“能者多得”，从人力资源的角度出发，即是“薪酬激励”，通过经济因素刺激员工的工作积极性。而国内医疗卫生机构因隶属于事业单位机制下，是将“编制”置于“绩效”前面，按老百姓的通俗理解即是“一个萝卜一个坑”，政府花钱养人头，却不认人好坏。因而，虽然国内公立医院医生平均薪酬虽然是社会平均工资的两倍左右，但是不合规收入普遍，与创收挂钩的奖金比例过高，奖金最高能占到全部工资的70%-80%。这种不合理的薪酬结构问题直接导致过度医疗和医患矛盾。

众所周知，医生是一个高风险、高情感、要求硬的行业，手术台上的一次执刀，听诊器下的每次判断，都关系着病人的生死大事。社会民众既然认同医生这种高强度工作力，怎么会不认同医生拿高薪这件事呢？相信医生薪酬制度的改革，正是在朝这个方向在努力：“劳者多得”，建立绩效分配制度，提供优质服务的医护人员能拿到更多工资，从而进行双向激励：用绩效确定工资，用工资激励绩效。

医生以后的工资的主要组成部分将从“药品加成、挂号费、诊疗费”等复杂组成的项目缩减成“医事服务费”，医事服务费将占工资的60%以上。牙科等操作性强的医科在服务费上向来占据着优势，对于临床一线的医护人员来说可能比较吃亏，所以应注意在改革过程中予以倾斜照顾。

医生薪酬制度改革的另一关键讨论点在于“允许医生多点职业”。笔者认为，优秀的医生资源应是流动灵活的。随着国家对民营的医疗行业的扶持，优秀的医生也理应获得更大的平台去进行发展创收。国内高端家庭医生、居家养老市场的先行者，六维健康，就高薪聘请拥有丰富三甲医院工作经验的医护人员进驻。

无论是医疗行业，还是其他行业，最核心的因素是人。为什么人们愿意排很长的队专门去挂专家号，甚至跨过半个中国专门去北上广等一线城市看病，是因为人们对稀缺优秀医疗人才的依赖和追捧。

六维健康对于家庭医生的选录，丰富的三甲医院工作经验是其一，另外还特别注重应聘者的心理健康因素，能够耐心聆听病人、关怀病人健康。积极地向美国的家庭医生学习，不仅有出色的诊疗经验，同时也重视医患和谐健康关系的建立，提供更为人性化的健康管理服务。

六维健康的“6+1”家庭医生团队中，除了医生外，还包括了健身教练、营养师、私人护理师等，这些人员也都是同样以高于行业内的薪酬水平进行择优录取。

通过高薪吸引优秀医护人才，一方面是激励其提供更加优质的医护服务；另一方面，也正是顺应医生薪酬制度改革进程，让有能力的优秀医生得到匹配其能力的劳动所得。这既是对医生行业的尊重，也是对社会的尊重，让社会民众能够享受更好的健康服务！